Inledningen av Nitors DEIB-resa

“Det finns omedvetna fördomar och diskriminering inom det finska samhället, och Nitor är också en del av detta samhälle. Därför måste vi ta itu med dessa frågor även på Nitor och inte vara naiva i tron att de inte existerar här.”

Detta är orden jag använder för att inleda våra DEIB-onboarding-sessioner för nya Nitoreaner. De sammanfattar också varför vi började avsätta mer resurser till DEIB-arbetet på Nitor för ett par år sedan.

Trots många steg mot ett mer mångfaldigt och jämlikt samhälle under de senaste decennierna är diskriminering och fördomar fortfarande utbredda problem i Finland. Enligt en studie från EU:s byrå för grundläggande rättigheter (FRA) anser människor av afrikanskt ursprung att Finland är ett av de mest rasistiska länderna inom EU. Dessutom lämnar jämställdheten mycket att önska inom den finska tekniksektorn. Diskriminering i alla dess former orsakar betydande stress och trauma och hindrar många människor från att vara sig själva och leva upp till sin fulla potential. Att bara hoppas på det bästa och anta att dessa frågor inte berör det egna företaget gör inte att problemen försvinner.

Det är därför vi på Nitor tänkte att vi åtminstone kunde försöka påverka vår gemensamma arbetsmiljö. Vi kanske inte kan förändra hela den finska arbetsmarknaden, men vi kan säkerställa att vi gör vår del för att skapa en mer mångfaldig, rättvis och jämlik arbetsmiljö.

Jag är glad att kunna dela med mig av lite mer om Nitors DEIB-resa och vad vi har lärt oss hittills. De mest effektiva DEIB-åtgärderna och mindsetet bakom att driva förändring kan sannolikt skilja sig från en organisation till en annan. Ändå hoppas jag att detta blogginlägg inspirerar dig att göra något åt saken i din egen organisation. Små steg är mer än okej – all rörelse är bättre än att stå stilla. Om du känner för att kopiera något från hur vi har börjat driva DEIB-arbetet på Nitor, varsågod!

Det första initiativet

Våren 2022 kom vi fram till att det var dags att göra något konkret, att ta en mer aktiv ställning för att driva DEIB (mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet) på Nitor. Det var då vi genomförde vår första (nu årliga) DEIB-undersökning för att samla in data om hur Nitoreaner kände för vikten av DEIB, för att kartlägga specifika områden där Nitor kunde förbättras och för att förstå hur Nitoreaner ville att vi skulle gå vidare.

Även om jag diskuterar Nitor-kulturen och gemenskapsfrågor dagligen, måste jag erkänna att jag blev något överraskad av de två områden som behövde mest förbättring: klyftan i kommunikationsstilar mellan människor från olika åldersgrupper / senioritetsnivåer och kommunikationsstilen på vissa av våra interna Slack-kanaler. På en mer allmän nivå ville de flesta respondenter att Nitor skulle ta en mer aktiv ställning för att främja DEIB och göra detta arbete mer synligt på en gemensam nivå.

Jag tolkade resultaten av denna undersökning som ett rop på mer organiserat, kontinuerligt och strategiskt DEIB-arbete. Den “officiella” delen av Nitor, dvs. vår ledning, personalavdelning och DEIB-team, behövde uppenbarligen ta itu med de nämnda problemen direkt, med beteenden på Slack som kanske krävde en mer aktiv och officiell hållning. Men detta skulle inte vara tillräckligt.

Vi hade redan bildat vårt DEIB-team innan undersökningen; detta team välkomnar alla på Nitor att delta i en öppen Slack-kanal och samlas varje månad för att diskutera relevanta frågor och besluta om åtgärder. Eftersom ingen i detta team hade omfattande formell utbildning i DEIB-frågor och vi ville säkerställa att vi tog de första stegen på rätt sätt, beslutade vi att samarbeta med en extern partner. Så vi hamnade i partnerskap med Inklusiiv, en DEI-konsult, som redan har visat sig vara oerhört hjälpsam på resan (stort tack till Inklusiivs DEI-konsulter Yesmith Sánchez, Aparna Shakkarwar, and Katja Toropainen!).

Vi insåg att ett bra första steg skulle vara att säkerställa att alla på Nitor är på samma sida när det gäller terminologi och de grundläggande begreppen inom DEIB. Därför organiserade vi specialiserade utbildningar om omedvetna fördomar med Inklusiiv för vår ledningsgrupp och rekryteringsteam, samt en serie företagsomfattande utbildningar om omedvetna fördomar under våren 2023.

Under dessa sessioner lärde vi oss att det är typiskt för människor att ha fördomar, men vi kan också kontrollera, styra och välja att inte agera utifrån dem. Man kan till exempel favorisera en kandidat från samma universitet som de själva har gått på, eller någon med samma kulturella bakgrund. Dessa är ögonblick då det är som viktigast att vara medveten om sina egna fördomar och veta när man ska ignorera dem.

Förutom dessa utbildningar omfattar vårt samarbete med Inklusiiv för överskådlig framtid strategiarbete och stöd på både interna och externa kommunikationer. Efter utbildningarna genomförde vi vår andra årliga DEIB-undersökning, som visade att Nitoreaner generellt var nöjda med de första stegen vi hade tagit.

Nyckelinsikt: framgångsrikt DEIB-arbete kräver aktivt involverat ledarskap

Under hösten 2023 gav Inklusiiv oss en nulägesanalys för att belysa möjliga nästa steg. Även om vi har lyckats få ledarskapet att stödja alla presenterade DEIB-initiativen hittills, visade Inklusiivs analys att det fortfarande finns utrymme för förbättring. Sammanfattningsvis, för att DEIB-aktiviteter ska vara effektiva räcker det inte med att ledarskapet bara stödjer dem – ledarskapet måste driva förändringen tillsammans med DEIB-teamet.

Med andra ord behöver vi förändra dynamiken kring DEIB-initiativen. Vårt ledarskap behöver ta en mer aktiv roll genom att föregå med gott exempel och berätta för resten av organisationen hur de föreställer sig den framtida Nitorean-arbetskulturen. Detta behöver inte vara något komplicerat. Människor tenderar att finna lämplig inspiration i ledarnas ord, tankar och exempel. Därför anser jag att ett mer involverat ledarskap inom DEIB skulle titta på att adressera och främja individuella DEIB-initativ och värderingar offentligt. De skulle också försöka hitta sätt att delta i DEIB-relaterade evenemang och sammankomster. Att ta det där extra steget för att visa att ledarskapet också erkänner och värderar minoriteter.

Målet måste till slut vara att DEIB-relaterade insatser på Nitor fortsätter även utan ett dedikerat team. Det är därför ett nyckelsteg för oss är att gemensamt skapa en DEIB-strategi tillsammans med Nitors ledarskap under hösten 2024, där de kommer att spela en central roll i att sätta målen för vårt DEIB-arbete. Helst kommer strategin också att inkludera någon form av kontinuerlig budgetallokering för att säkerställa kontinuiteten i Nitors mångfaldsinsatser.

DEIB-arbetet på Nitor har redan resulterat i många aktiviteter med positiva resultat, såsom utbildningar för olika grupper, DEIB-onboarding och framsteg i vår interna dokumentation och kommunikation. Men jag tror att den mest påverkan görande förändringen är att DEIB nu är ett aktivt ämne på Nitor, drivet av ett växande antal Nitoreaner som deltar i samtal om saken.

När du väl ser något, kan du inte ha det osett. Jag är säker på att när vi har modet att prata om mångfald, jämlikhet, inkludering och tillhörighet, och det blir ett välbekant ämne för majoriteten av organisationen, kommer det att bli fundamentalt enklare att föreslå nya DEIB-initiativ i framtiden. Vi är mer än engagerade att fortsätta och accelerera förändringen.