Vauhtia ammatilliseen kasvuun sisäisestä mentoroinnista – pilotilla erinomaiset tulokset

Mentoriohjelmaa oltiin ehditty pyöritellä ajatuksen tasolla jo pidempään, mutta korona-ajan konferenssityhjiö osoitti tarpeen uuden oppimiseen erilaisin konstein. Nitorin kokoisessa yrityksessä on valtavasti monipuolista osaamista, jonka jakamisesta on paljon hyötyä – ei vain aktorille, vaan ohjelmaan osallistuvalle mentorillekin.

“Tavoitteeni oli antaa panokseni Nitorin tiedonjaon ja jatkuvan ammatillisen kehityksen kulttuuriin ja koen sen ehdottomasti täyttyneen. Matkan varrella sain kuitenkin paljon enemmän hyötyjä itselleni: intohimoni opettamaani aiheeseen syttyi jälleen, pääsin luomaan läheisempiä suhteita kollegoihini, ja opin hyödyllisiä asioita oman ammatillisen kehittymiseni tueksi. Myös mentoroitavani pääsi tavoitteisiinsa.” 
– Mentori, anonyymista palautekyselystä

“Design-tiimimme osoitti kiinnostusta mentorointiin juuri sopivalla hetkellä, joten päätimme käynnistää pilotin nimenomaan tämän porukan kanssa. Osa halusi oppia lisää palvelumuotoilusta ja osa esimerkiksi frontend-ohjelmoinnista”, kertoo pilotin toteutukseen osallistunut Senior Designer Heidi Holm.

Pilotista Holmin kanssa vastannut People Partner Tiina Vanala kertoo, että tavoitteena on juurikin tarjota konkreettisia tapoja oman osaamisensa kehittämiseen. Vanala työskentelee Nitorilaisten ammatillisesta kehittymisestä vastaavassa Academy-tiimissä. 

“Emme halua julistaa, että Nitorilla on mahdollista kehittää osaamistaan, jos emme tarjoa mitään konkretiaa ja aktiivisesti kannusta ihmisiä tarttumaan erilaisiin tilaisuuksiin oppia. On eri asia vain mahdollistaa kehittyminen jokaisen oman kiinnostuksen mukaan kuin pohtia keinoja, joilla ihmiset saataisiin mukaan. Nitorilla panostetaan jälkimmäiseen.”

Hyvä suunnittelu takasi pilotin onnistumisen

Mentorointipilottia varten kartoittettiin kyselylomakkeella aiheita, joista kiinnostuneet kaipasivat lisää osaamista – tai joista mentorit haluaisivat kollegoitaan opastaa. Vastausten perusteella löydettiin ensimmäiseen erään istuvat mentori-aktori -parit.

“Oli tärkeää löytää ihmiset, joiden toiveet mentoroinnin tuloksista ja tavoitteista osuvat yksiin. Näin kokemus olisi antoisa niin aktorille kuin tukea tarjoavalle mentorille. Tarkoituksena oli, että molemmat oivaltavat jotain uutta omasta tekemisestään”, Vanala sanoo.

Mentoroinnissa on tärkeää myös kyky ja halu sitoutua useamman kuukauden projektiin sekä siihen liittyviin tapaamisiin ja sparrituokioihin. Nitorilla pilottiin kuului aloitustilaisuus, jossa käytiin läpi mentoroinnin yleisiä periaatteita. Tukea tarjottiin myös oman aikataulun suunnitteluun sekä mentorointiin käytettävän ajan suunnitteluun. Tavoitteet ja huomiot työskentelyn etenemisestä kirjattiin ylös Helsingin Yliopiston julkaisemaa Mentoroinnin työkirjaa apuna käyttäen. 

“Aloitustilaisuuden jälkeen ohjelmaan kuului välitapaaminen ja loppuseremonia kasvokkain. Lisäksi tarjosimme mahdollisuuden viikottaisiin Slack-tukitapaamisiin mahdollisten kysymysten tai pulmatilanteiden varalta. Vastuu varsinaisten mentorointihetkien aikatauluttamisesta jäi kuitenkin jokaiselle parille itselleen”, Holm kertoo.  

“Henkilökohtaiset tavoitteeni täyttyivät kirkkaasti. Hyvän mentorin avulla Reactin opettelu oli helpompaa kuin olin ajatellut. En ennen mentorointipilottia osannut kuvitella, että etenisin opinnoissani näin nopeasti.”
– Aktori, anonyymista palautekyselystä

Mentorointi jää Nitorilla pysyväksi osaksi ammatillista kehitystä

Jokaisen parin mentorointimatka oli juuri heidän näköisensä. Esimerkiksi aktori Merita Lemmetty ja mentori Mervi Rauhala hakivat oppeja palvelumuotoiluun tosielämän asiakasprojektin kautta. Tässä piileekin yrityksen sisäisen mentoroinnin etu: joitain asioita, kuten suunnittelua, on hankala oppia ilman konkreettista keissiä. Oikeassa asiakasprojektissa saa myös kehittymisen kannalta arvokasta palautetta suoraan asiakkaalta.

“Frontend-ohjelmoinnin opettelu on erilaista kuin palvelumuotoilun kaltainen abstraktimpi teema. On ehdottomasti hyödyllistä, että palvelumuotoilussa voi kehittyä omien kollegoiden tuella käytännön tekemisen kautta. Nitorilla on mahdollista tehdä juuri sellaisia asiakasprojekteja, jotka kiinnostavat itseä”, Holm kertoo. 

Pilottiprojektista saatu palaute oli kiittävää: mentorointi koettiin hyödylliseksi puolin ja toisin. Nitorilla on jo käytössä Core-aika, jonka puitteissa jokainen voi käyttää 10 prosenttia työajastaan ammatilliseen kehittymiseen. Kamu-malli puolestaan on tarkoitettu vertaistukeen organisaatiossa, jossa hierarkia loistaa poissaolollaan. Tavoitteellinen mentoroinnin ohjelma tulee pilotin jälkeen pysyvänä toimintona näiden rinnalle osaamisen kehittämisen tueksi.

“Mentorointipilottiin osallistuneet samaistuivat vahvasti self-determination -teoriaan, joka kuvaa niitä kolmea tekijää, joista motivaatio syntyy. Oma tahto tehdä ja oppia, kompetenssin tunne sekä sosiaalinen puoli ja yhteenkuuluvuuden tunne kaikki ruokkivat motivaatiota. Teoria kuvastaa myös hyvin nitorilaista tapaa toimia ja kehittyä. On kiva voida tarjota sitä jatkossa suuremmallekin porukalle,” Vanala toteaa.